2007年5月，江蘇省常熟市法院一審審結(jié)了兩起終止勞動合同關系后勞動者討要加班工資的勞動爭議糾紛，兩名勞動者維權的效果卻截然相反。

　  　案例一：

      2004年5月，蘇州長鴻公司招聘劉德軍進冷軋車間當回火工，雙方簽訂的勞動合同期限為2004年10月8日起至2005年12月31日止。2005年11月7日，冷軋車間對小劉作出一份“通告”，內(nèi)容為“電回火爐工劉德軍在上班期間違反公司規(guī)章制度，擅自離開工作崗位睡覺，屬屢教不改……特給該員工記小過一次，并調(diào)離原工作崗位，現(xiàn)工作崗位為清潔工”。同年12月5日，冷軋車間又作出一份“處罰通告”，內(nèi)容為“清潔工劉德軍工作期間不認真履行自己的工作職責，并且不服從車間安排。記小過一次”。同年12月18日冷軋車間再次作出一份“處罰通告”，對原告作出停職待崗處理，并被退回人事部。為此事公司讓小劉寫一份檢討，但小劉堅持認為自己沒有過錯，拒絕寫檢討，于當天離開公司后未再上班。

      2006年10月12日，小劉向常熟市勞動爭議仲裁委員會提出勞動爭議仲裁申請，結(jié)果以超過了勞動爭議仲裁時效為由駁回了小劉的仲裁請求。小劉不服，向常熟法院提起了民事訴訟。法院也以小劉逾期申請仲裁沒有正當理由，故判決駁回了小劉的全部訴訟請求。

      案例二：

      2004年4月開始，蘇文輝在理文公司當電氣檢修工。雙方于同年9月1日簽訂勞動合同，合同期限自2004年9月1日至2005年8月31日。2006年7月17日，理文公司電站部門的站長安排小蘇與另外一位工人去檢修柴油機蓋板，小蘇認為自己檢修過的應該沒有問題，雙方為此發(fā)生爭執(zhí)。自次日起，小蘇未再到理文公司上班。7月19日，小蘇為討要三年以來的加班工資為由向常熟市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，常熟市勞動爭議仲裁委員會僅支持了小蘇部分請求，小蘇不服而向常熟法院提起了訴訟。

      法院審理后根據(jù)小蘇提供的工資單及個人刷卡報表等證據(jù)查明理文公司確實存在加班加點的事實，支持了小蘇要求支付加班費及由此產(chǎn)生經(jīng)濟補償金共25000余元的訴訟請求。同時，鑒于小蘇與理文公司產(chǎn)生矛盾后自行離開了單位，而單位也未通知小蘇上班的事實，法院認定雙方之間應當按協(xié)商解除勞動關系處理，理文公司還應支付小蘇解除勞動關系經(jīng)濟補償金4700元。

      在上面兩個案例中，兩名終止勞動關系后討要加班工資的勞動者一個敗訴了，一個卻勝訴了，兩案的關鍵在于對勞動爭議發(fā)生之日的認定。

      《中華人民共和國勞動法》第八十二條明確規(guī)定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請，其本意是為了促使勞動爭議盡快得到解決，使勞動者的合法權益盡快得到保護。但在實踐中這一規(guī)定變成了一把雙刃劍，一方面要約束當事人雙方盡快解決糾紛，使勞動關系盡快得到和諧穩(wěn)定，另一方面也使一些勞動者因為對法律程序了解不夠、申請仲裁不及時，從而喪失了仲裁的機會。為此，最高法院又出臺了司法解釋，對勞動法第八十二條規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”進行了說明，即拖欠工資的勞動爭議，以用人單位“書面拒絕”作為界定勞動爭議發(fā)生的標準，否則以“勞動者主張權利之日”作為標準；解除勞動合同發(fā)生的欠薪和補償糾紛，推定“解除合同之日”為勞動者應當知道權利受侵害的日期，但用人單位承諾了支付日期的，以期日屆滿之日作為界定勞動爭議發(fā)生的標準。