下面我們舉個(gè)例子來說明這個(gè)問題。

 　如王某準(zhǔn)備從甲工作跳槽到乙公司，王在甲公司有10個(gè)月未休假工作時(shí)間，此時(shí)甲公司該如何處理王的該10個(gè)月未休假時(shí)間？是給王某發(fā)與該10個(gè)月未休假工作時(shí)間相對(duì)應(yīng)的休假天數(shù)的未休假工資報(bào)酬，還是給王出具王在甲公司已連續(xù)工作10個(gè)月還未休假的證明？

 　正確的做法應(yīng)當(dāng)是：即給王出具在甲公司連續(xù)工作10個(gè)月未休假的證明，同時(shí)還應(yīng)給王發(fā)與10個(gè)月未休假工作時(shí)間相對(duì)應(yīng)的休假天數(shù)的未休假工資報(bào)酬。

 　因?yàn)椋簬叫菁俦举|(zhì)上屬于用人單位與勞動(dòng)者之間勞動(dòng)關(guān)系權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的一部分，在雙方勞動(dòng)關(guān)系解除或終止時(shí)，帶薪休假問題應(yīng)一并予以解決而不是待到勞動(dòng)者與新的單位建立的新的勞動(dòng)關(guān)系中去處理。因此，在與員工解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，對(duì)于員工未休的年假，用人單位應(yīng)當(dāng)依法發(fā)給相應(yīng)的未休假工資報(bào)酬，把雙方之間的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系徹底完結(jié)；同時(shí)，出具勞動(dòng)者在本單位未休年假的證明，以便于勞動(dòng)者在新的單位工作后計(jì)算是否達(dá)到可休年假條件。

 　上述例子中，王某在領(lǐng)取了甲公司的未休假報(bào)酬后，與甲公司的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系完結(jié)，其持甲公司出具的連續(xù)工作10個(gè)月未休假證明到乙公司上班后，王某只需要再連續(xù)工作2個(gè)月，就可以達(dá)到了“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，可以享受帶薪年休假”的條件的。但應(yīng)注意的是，此時(shí)在計(jì)算王某的應(yīng)休假天數(shù)時(shí)，對(duì)于王某在甲公司已領(lǐng)取了未休假報(bào)酬的10個(gè)月工作時(shí)間是不計(jì)算入在乙公司應(yīng)休假工作時(shí)間范疇內(nèi)的，即王某在甲單位的那10個(gè)月工作時(shí)間，只是起到計(jì)算王某是否滿足“連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”這一休假時(shí)間要素而已，與王某在乙公司的具體可享受的休假天數(shù)沒有必然的關(guān)系，王某在乙公司工作時(shí)可具體享有的休假天數(shù)只與其在乙公司的實(shí)際工作天數(shù)相關(guān)。

 相關(guān)法律規(guī)定：

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（人力資源和社會(huì)保障部令第1號(hào)， 2008年9月18日）

 第三條 職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假 （以下簡稱年休假）。

 第五條 職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

前款規(guī)定的折算方法為： （當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

 第十二條 用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。

前款規(guī)定的折算方法為： （當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。

用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。