認定勞動者嚴重違紀需要先界定違紀標準
蘇某于2010年6月1日到某工藝品公司工作，雙方訂立了書面勞動合同，期限自2010年6月1日起至2012年12月30日止，約定蘇某從事保安工作。2012年1月8日，蘇某在當班期間，有職工從公司車間里向外拿成品產(chǎn)品，被公司有關人員發(fā)現(xiàn)。公司認為蘇某不履行職責，沒有制止職工外拿產(chǎn)品。2012年1月12日，公司以蘇某“不履行職責，嚴重違反公司規(guī)章制度”為由，將蘇某予以辭退。蘇某認為，公司與其解除勞動合同違法，向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出仲裁請求，要求支付賠償金6000元。
仲裁委經(jīng)審理認為，蘇某與該公司訂立的2010年6月1日至2012年12月30日止的書面勞動合同主體明確，內(nèi)容合法有效，雙方均應嚴格履行。2012年1月12日，公司以蘇某“不履行職責，嚴重違反公司規(guī)章制度”為由，與其解除勞動合同。但公司提交的規(guī)章制度嚴重違紀條款中，沒有具體規(guī)定。該公司稱曾口頭向蘇某傳達過，蘇某對此否認。根據(jù)《山東省勞動人事爭議仲裁證據(jù)規(guī)則》第6條規(guī)定：“當事人對自己提出的仲裁請求所依據(jù)的事實或者反駁對方仲裁請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果?！睂Υ?，被公司應付舉證責任。公司提交的規(guī)章制度沒有對蘇某的行為作出明確規(guī)定，僅稱曾口頭告知，應承擔不利后果。因此，該公司與蘇某解除勞動合同所依據(jù)的規(guī)章制度無法律效力，也不符合《勞動合同法》第39條規(guī)定的情形，仲裁委遂裁決支持了蘇某的仲裁請求。
本案的焦點是蘇某確實存在違反單位規(guī)章制度行為，至于是否屬于嚴重違紀行為，單位沒有做出明確規(guī)定。
規(guī)章制度作為用人單位內(nèi)部規(guī)范員工行為的一種準則，具有為員工在工作過程中指引方向的作用。規(guī)章制度公布后，員工就清楚知道自己享有哪些權利，怎樣獲得這些權利，應當履行哪些義務，如何履行義務。雖然，《勞動合同法》對于勞動報酬、工作時間、勞動保護等直接關系勞動者權益的內(nèi)容作出了強制性規(guī)定。但同時又把制定規(guī)章制度，并以此對員工進行實際管理的權利留給了用人單位。如《勞動合同法》第39條明確規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以隨時解除勞動合同。什么是嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，就需要用人單位事先作出規(guī)定。
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